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Lexique FEA: Le Tokénisme

Dernière mise à jour : 5 mars

Et si on définissait le tokénisme, un mot entendu de plus en plus ces derniers temps.


1. Définition :


C’est une inclusion superficielle de la diversité, sans prendre en compte les avantages réels pour les groupes sous-représentés. C’est aussi lorsqu’un organisme fait recours à des personnes issues d’une minorité, pour paraître inclusif.

Ce qui est important ici c'est de ne pas confondre le tokénisme avec la discrimination positive, car les deux ont une signification et un impact bien différents. La discrimination positive est le fait de mettre en place des pratiques d’inégalités pour rétablir l’égalité des chances, compromise par soit la généralisation ou les pratiques racistes, sexistes et autres. Cela permet d’améliorer la situation socio-économique de l’individu. On comprend que la différence s’établit dans les raisons des pratiques et leurs finalités: le tokénisme cherche à préserver une belle image, alors que la discrimination positive cherche à offrir les mêmes chances et accès à tous.


2. Exemples :

Voici quelques exemples du tokénisme, que l’on peut voir dans notre quotidien :

- Engager un petit nombre d’individus issus d’une diversité quelconque pour sembler inclusif (ex : ethnoculturel, religion, orientation sexuelle, genre, non visible)

- Une entreprise qui publie des photos de son personnel issu d’une diversité quelconque, alors que cela ne représente pas réellement l’effectif interne

- Inviter « LA dite » personne trans ou bien de couleur pour un événement ou une discussion, pour bien paraître

- Être tout le temps choisi pour être sur les images de l’entreprise

- Avoir une position de leadership, cependant ne pas participer à la prise de décision importante

- Avoir une journée sur les cultures internationales et choisir les personnes de couleur, alors qu’un individu bulgare possède aussi une culture à partager

- Être la personne désignée pour discuter des réalités d’individus issus du même groupe interculturel, comme la personne qui s’identifie comme femme qui parle des difficultés que toutes les femmes vivent. C’est de la généralisation.


3. Impacts:


Et si on parlait des impacts que peut avoir le tokénisme sur une personne issue de l’intersectionnalité?

On remarque souvent les impacts du tokénisme sur la santé mentale, car d'une certaine manière, l’individu est isolé. Il se questionne sur les raisons de son embauche: « est-ce parce que je suis issue de la diversité ou est-ce pour mes compétences? » Être isolé vient aussi du fait qu’il n’y a pas de personne-ressource, de confiance, qui peut nous épauler lors de situations déplaisantes. Il manque un.e allié.e qui accepte notre identité telle quelle.

Avec le tokénisme vient aussi une forme de pression, car on est constamment sur le regard des autres. Tous nos faits et gestes sont observés sous la loupe et interprétés. On joue un rôle de représentant, ce qui amène une grande pression. L’individu devient l’image de son groupe intersectionnel et, par peur de ne pas vouloir suivre les stéréotypes ou bien les empirer, la personne aura tendance à se surpasser. Bref, on se force à être un genre d'exemple positif. Selon mon expérience personnelle, on éprouve de la culpabilité, du stress de performance et possiblement on fait un burn-out (Pemberton, Assessing et Kisamore, 2022).

Touchant le sujet des stéréotypes, il faut savoir que nous avons tous des préjugés, l’important est de déconstruire ceux qui sont négatifs, pour ainsi éviter d’affecter autrui. Tous les individus d’un même groupe intersectionnel sont différents, donc associer une personne aux stéréotypes est une forme de généralisation. Il est important de voir chaque individu tel qu'il est dans son unicité et ses différences (Ellis et al., 2020).

Un dernier point sur les impacts chez les gens issus de la diversité est sa place dans son milieu. Il peut y avoir un manque de reconnaissance. Ce sentiment est ressenti lorsque les efforts et les contributions de l’individu semblent invisibles aux autres, ce qui occasionne de la frustration et possiblement la solitude.À l'inverse, il existe aussi l’effet porte-parole. C'est lorsque la personne issue de diversité devient le porte-parole ou l'expert de son groupe et des situations, conditions qu'elles vivent. Vous allez peut-être devoir éduquer vos collègues ou vos amis sur des situations qui vous arrivent ou bien devoir prendre la parole lorsqu'on discute d’EDI (équité, diversité et inclusion). Le problème ici est qu'il est difficile de devenir un porte-parole pour un groupe, car il est ardu de parler pour la cause de tous.


4. Astuce pour faire votre part:

Mon conseil pour vous, c’est de demander à l’individu issu de la diversité ce que vous pouvez faire pour être un bon allié. C’est une manière de s’assurer qu’on devient une personne-ressource, de confiance, tout en connaissant les limites de l’individu (ex. demander s'il y a des sujets à éviter lors de discussions; intervenir lorsqu'on est témoin d’une micro-aggression). Ces questions permettent de créer des ponts, d’accepter les différences et de reconnaître la place de chacun.


Dans un milieu professionnel, vous pouvez créer une relation donnant-donnant entre vous et l’invité.e en préservant un contact ou bien s’assurer d’offrir des accommodations. Il est crucial de s’assurer de bâtir une relation de confiance pour permettre un échange positif.



Par:

Kessy Ndaye



Cet article est également disponible sous forme de post sur instagram, n'hésitez pas à nous suivre et à partager sur vos réseaux ! @femmesenaffaireshec


Sources:

Pemberton A, Kisamore J. (2022). Assessing burnout in diversity and inclusion professionals, Equality, Diversity and Inclusion : An international Journal, vol.42


Josh Ellis, M.D., Onyeka Otugo, M.D., M.P.H., Alden Landry, M.D., M.P.H., and Adaira Landry, M.D. (2020). Interviewed while Black, The New England Journal of Medicine,https://www.nejm.org/doi/10.1056/NEJMp2023999

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